La Cultura Organizacional en la Transformación Digital
El éxito en la transformación digital inicia con el cambio de la cultura organizacional.
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Puede sonar poco natural escribir un artículo sobre cultura organizacional dentro de esta serie de temas de transformación digital que hemos venido publicando. ¿Qué tiene que ver la cultura organizacional con la transformación digital, podrían preguntarse muchos de manera racional? La cultura organizacional es quizás el principal facilitador de la transformación, incluso por encima de la tecnología, coinciden la mayoría de los expertos.
No existe una cultura organizacional única que pueda definirse como válida y que se acomode a todas las transformaciones digitales puesto que estas últimas pueden incorporar visiones y modelos de negocio muy variados. Sin embargo, sí existen una serie de valores, prácticas, mentalidades y estructuras organizacionales mínimas que deben ser acogidas por las empresas e incorporadas a su cultura y forma de trabajo de tal manera que la transformación digital tenga allanado el camino al éxito.
Para comenzar, la cultura organizacional debe estar anclada a una visión empresarial revisada y redefinida en función del mejoramiento de la experiencia de los clientes y de los colaboradores o trabajadores. Se recomienda involucrar a toda la empresa en su definición y alinear los objetivos de la transformación con esta nueva visión. La visión debe estar soportada por valores que fomenten la cultura digital al interior de la organización. La flexibilidad, transparencia, colaboración, el trabajo en equipo, confianza, libertad y las comunicaciones abiertas son valores que las transformaciones digitales siempre demandan. La visión y los valores deben ser comunicados y reforzados de manera continua y su cumplimiento incentivado y reconocido permanentemente.
La empresa debe evolucionar hacia una madurez que facilite la cultura digital promoviendo:
- La apertura hacia el cambio y a maneras de hacer las cosas diferente.
- El empoderamiento organizacional al liderazgo, con líderes y equipos de trabajo comprometidos.
- La toma de riesgos de manera controlada.
- El desarrollo de productos y procesos mínimos viables (PMV) a través de ciclos rápidos de pruebas, aprendizaje y ajustes.
- La innovación, creatividad y el Design Thinking (la nueva corriente de pensamiento en torno al diseño y desarrollo de productos y servicios de la que profundizaremos en otro artículo).
- Prácticas de trabajo ágiles que generen resultados rápidos y permanentes.
- La autonomía y autogestión de sus colaboradores o trabajadores.
- Una estructura organizacional adecuada.
Es necesario también adoptar una cultura y modelo de influencia de tal manera que los trabajadores se motiven y convenzan en cambiar su mentalidad y comportamiento de manera fácil y natural:
- Al observar día a día a líderes, colegas y equipos de trabajo comprometidos.
- Haciéndoles saber claramente, a los empleados, qué se espera de cada uno de ellos.
- Dándoles las habilidades y oportunidades para actuar y trabajar de la nueva manera.
- Interactuando con estructuras, procesos y sistemas al interior de la organización que soporten los cambios que se le piden individualmente a cada uno.
El manejo adecuado del recurso humano es factor fundamental para mantener y soportar la cultura organizacional requerida a través de sus procesos de reclutamiento, gerencia y desarrollo del personal de tal manera que se cuente con el mejor talento y con su compromiso y empoderamiento total. McKinsey & Co resalta, en su estudio “Unlocking Success in Digital Transformations”, que la adopción de las siguientes prácticas ayuda a mejorar la cultura organizacional y además duplica la probabilidad de éxito de la transformación digital:
- Ofrecer programas de desarrollo de habilidades de liderazgo enfocados en líderes y equipos multifuncionales e interdisciplinarios.
- Promover y desarrollar habilidades de mentoría (Coaching) en nuevas formas de trabajo.
- Identificar habilidades requeridas para desarrollar productos y servicios digitales en el portafolio de la empresa.
- Establecer objetivos de reclutamiento basados en habilidades.
- Cuantificar la brecha entre las habilidades actuales y las requeridas para desarrollar los productos y servicios digitales.
- Definir qué programas de entrenamiento en habilidades y destrezas son necesarios desarrollar e identificar los empleados que deben ser incluidos en ellos.
- Ofrecer programas de aprendizaje y desarrollo de conocimientos para entrenar a los empleados en nuevos comportamientos y mentalidades (soft skills).
Finalmente, es necesario un nuevo mindset, mentalidad o forma de pensar, alineado al nuevo contexto de la economía digital y que soporte y acoja la nueva cultura organizacional. Esta mentalidad debe ser parte del ADN de la alta gerencia de tal manera que se promueva la transformación de la organización hacia una que:
- Esté orientada hacia propósitos y aspiraciones más que simplemente a las utilidades. Estas últimas serán una consecuencia directa de las primeras.
- Posea una estructura abierta, en red y no jerárquica, facilitando así las comunicaciones, colaboración y trabajo en equipo.
- Apoye la experimentación continua en búsqueda de mejores procesos, productos y servicios.
- Se dedique más a promover el empoderamiento de los trabajadores y no a controlarlos.
- Fomente la transparencia, con información abierta y oportuna para clientes y empleados, sin agendas ni datos ocultos.
Los ajustes a la cultura organizacional no son menores, la importancia (en ReQuiero preferimos decir “necesidad”) y el esfuerzo requerido para su implementación no deben subestimarse. La revisión y análisis de la cultura debe hacerse desde las fases iniciales de la transformación para trabajar en sus ajustes de manera paralela. No hacerlo puede comprometer seriamente el desarrollo de la transformación digital.
